本文摘要：今日，e成科技宣告已完成8000万美元C轮融资。

今日，e成科技宣告已完成8000万美元C轮融资。此轮融资由光速美国基金（LSVP）和阳光保险领有投，杨家股东光速中国基金、凯辉创意基金和Schroder Adveq跟投，光源资本兼任本轮融资独家财务顾问。

e成科技创始人兼任CEO周友鸿回应，本轮融资将主要用作加快人力资本数字化平台建设，产品及技术研发投放，人才引入及加快市场化等方面。目前，e成科技早已搭起了还包括数字化聘用、定岗定薪、人才盘点、的组织临床等产品矩阵，并构建从外部候选人到内部员工的全场景化BOT服务，打造出CEO的第四张报表。

目前已服务还包括腾讯、万科、绿地、金科、法雷奥、科大讯飞、微众银行等知名企业，覆盖面积互联网、房地产、金融、汽车、制造业、高新科技等诸多行业。了解到，作为国内的人力资本数字化平台，e成科技明确提出“画像是人力资本数字化的起点”，进发了全球著名咨询公司的专家队伍和50名算法工程师构成的算法团队，溶解了云计算能力及数据累积，基于先进设备的AI算法和行业领先的科学知识图谱，以画像为统一标准，通过对员工画像和的组织画像的数字化刻画，以可视化形式为CEO展现出的组织的人力资本包含、核心竞争能力分配、与行业标杆差距等关键数据，为管理者制订人才战略获取依据，最大限度获释的组织管理潜力。

“专家+AI+数据”三驾马车充分发挥协同效应，很大提升HR工作效能，减少企业成本，协助企业构建人力资本精细化、精细化、精准简化的管理。据(公众号：)理解，对于此次融资，周友鸿提到：“今年是我在人力资源行业创业的第16年，也是e成正式成立的第6个年头。

创业至今，我一直坚信优秀人才是的组织最重要的核心资产，人才与的组织的相连在未来有过于多可能性。数字经济时代来临，人力资本行业将被彰显新的生命力，在的组织战略制订与落地、提高的组织效能、强化的组织竞争力等方面充分发挥至关重要的起到。“他指出，e出的定位是要打造出一个行业领先的人力资本数字化平台，通过科技驱动人才升级，改变传统且粗犷的人力资源管理模式，提高工作效能与生产量，助力企业构建战略顺利。

周友鸿坚信，“‘招对人、用好人’比‘招来人、有人用’更加最重要。我们期望可以通过AI技术的赋能，协助企业讨到确实基因给定的人才，构建人才与的组织的智能化、数字化管理。这也是我们努力奋斗的目标。

”为此对e成科技创始人兼任CEO周友鸿展开了采访：发问：e成科技明确中用了哪些AI技术？周友鸿：e成科技是业内最先做到AI的公司，我们从2013年就开始重新组建AI算法工程师团队，可以说道我们的产品的内核就是AI。现在，我们对自己的定位是人力资本数字化平台，构建数字化的基础之一就是AI技术。从产品应用层来说，主要反映在两个引擎上，画像和BOT机器人。我们指出，传统的CV无法全面刻画一个人，JD也不是企业确实的岗位市场需求，基于CV和JD的人岗给定也无法辨别人才与企业战略文化否知道与众不同，所以我们创办了新的标准——画像。

画像主要有两个来源，一是，履历信息的解析。基于专家知识库和科学知识图谱，利用AI技术对履历展开处置，经过语义解读、标签提取、ranking等步骤，输入为画像数据。二是，BOT机器人和信息搜集，基于对话系统和自然语言处置技术，我们用BOT展开试镜和BEI专访，挖出人才的价值观、动机、性格、潜力，更进一步完备画像。在这两个引擎的驱动下，我们可以构建从外部聘用到内部用人的全场景数字化，从数字化聘用到进职后的定岗定薪、人才盘点、的组织临床、SSC BOT等，全面赋能人力资本管理，协助企业分析人才资产，制订行之有效的人才战略，最后协助企业构建人力资本数字化，也就是我们说道的DHR（Digital HR）。

发问：当初怎样想起，在人才聘用中使用AI技术？周友鸿：我指出聘用经历了几个阶段，第一个是报纸媒体聘用时代，企业通过在报纸上公布招聘广告与求职者展开相连；第二是互联网聘用时代，互联网的蓬勃发展将聘用搬了网上，以及之后的手机上，各种横向聘用网站和APP经常出现，企业和求职者之间的信息渐趋平面；第三个是我指出正在来临的时代——数字化聘用时代。AI、大数据和云计算终将带给聘用模式的政治宣传。

所以我们仍然在做到的，就是将AI技术引进聘用，通过AI算法，高效、精准的创建企业画像、岗位画像、人才画像，作出更加精确的人才决策，前进企业提升人力资本决策效率。某种程度是聘用方式的变革，而是从广度到深度的变革，聘用行业开始在效率、效果上展开分析、智能化改变。发问：AI对于人才聘用方而言，否为其核心表达意见？周友鸿：答案是认同的，我指出这背后有两个方面的原因：一是，企业聘用目前不存在的痛点。决策问题：如何招对人，助力企业商业顺利是企业聘用的核心；效率问题：聘用效率低落是个广泛问题；效果问题：企业履历资源过于；管理问题：企业聘用信息化数字化水平尚待提升。

二是，时代的发展趋势。人和的组织的边界在渐渐模糊不清，企业管理更加向人性重返。阿里也说道要用人行事，而不是行事用人。

这拒绝企业对每个人才展开深度的挖出。但对HR或者企业CEO来说，光靠人力解决问题以上痛点，构建对每一个人才的深度挖出是不有可能的，所以要有AI。AI的应用于可以协助企业招对人、招来人、作好聘用管理，刻画每个人才的画像，动态搜集并处置大量员工数据，为CEO获取第四张报表，协助企业分析人才资产，展开数字化管理。

发问：人性是简单的，通过流水化作业，通过机械式的技术，能在多大程度上提升人才聘用的质量？周友鸿：AI并不是流水化或者机械式的，而是千人千面的。比如，在试镜场景下，AI不会根据候选人的履历信息和岗位画像明确提出千人千面的试镜问题。你的履历不一样，试镜的岗位有所不同，公司战略文化有所不同，你被试镜BOT问及的问题就是有所不同的。

AI协助HR将聘用重返到人性，深度挖出人才的性格、素质、价值观、动机，而这些都是确保人才获得长年顺利的个人特质。因此，从企业末端来看，AI可以协助HR招对人，为企业聘用决策获取科学建议，从而提高整个人才队伍的质量。

发问：使用了e成科技的AI人才聘用，人才聘用方在聘用满意度上取得了多少提高？有明确数字吗？周友鸿：满意度我们没展开过调查，也较为抽象化。我们有其他的数据可以参照，e成科技数字化聘用解决方案可协助企业平均值聘用周期延长45%，企业聘用成本减少35%。通过e成科技独特的人岗画像给定功能聘用的新员工中，一年内离职率减少50%，高绩效员工占到比提高20%。发问：人才聘用行业的数据源于哪里？比如人才画像的数据？周友鸿：人才画像的数据有两个来源，一是候选人本身的履历数据，AI不会自动展开实体辨识，打上标签，沦为人才画像的基本信息部分；二是BOT搜集来的数据，试镜BOT中内置了大量专家题库。

根据履历和岗位画像，企业的战略和的组织文化等信息，对候选人展开千人千面的试镜，并将搜集来的信息展开理解和输入。已完成画像中的性格、价值观、潜力等部分。发问：如果数据或者个人信息本身就是骗的，掺入水分的，那么不会会对人才聘用的结果产生误差？周友鸿：履历不实这件事情是不可避免的。

一方面，HR在聘用过程中要维持谨慎态度，对候选人展开严苛审查。另一方面，我们也指出经历可以不实，但是性格、价值观等是很难不实的，这也是为什么我们仍然特别强调冰山下的部分，这才是影响人才长年发展的最重要因素。这也是为什么我们不会用画像作为标准，而不是履历。我们用BOT对候选人展开试镜和BEI专访，了解挖出他深层次的性格、动机、潜力、价值观，来辨别他与企业的岗位画像否给定，与企业的战略和价值观否与众不同，从而保证聘用结果的正确性。

发问：有明确顺利案例分析吗？或者说，用了e成科技的技术，企业人才满意度取得大幅提高？周友鸿：我们的客户中有一家大型房地产中介公司，他们在全国有十几万的经纪人，每天有大量的经纪人聘用市场需求， 给HR造成了相当大工作压力。我们的数字化聘用解决方案在这个场景下就很好地解决了两大问题。第一是人才辨识问题，房产经纪人这种岗位对教育背景、工作经历、专业技能等拒绝比较较低，更加重视的只不过是候选人的性格、素质否适合，这时画像的最重要意义就突显了。

我们通过对十几万经纪人的数据展开建模分析，融合企业的组织战略和文化，刻画了岗位画像，再行与试镜中创建的人才画像展开给定分析，协助企业讨到适合的人。另一方面，也因为人岗契合度低，有效地减少了销售人员的流动率。

第二是聘用量大的问题，我们的AI算法和BOT机器人很好地解决了这个问题。除了主投履历外，AI还可以有效地盘活企业人才库，通过算法展开人岗给定，优先引荐匹配度较高的候选人。意向BOT可以同时给几千位候选人电话讲解公司情况，证实否有意向，并自动启动时邮件建立联系，大大降低了HR工作量，提高了聘用效能。除了聘用之外，我们还为企业获取AI咨询服务。

以我们服务的一家5000人以上的大型集团化公司举例，由于公司管理人员多，人才评估可玩性大，在干部晋升和甄选上遇上相当大的难题。所以，我们通过AI技术和数字化系统的搭起，协助企业精准刻画岗位画像，用BOT展开BEI专访，协助企业检验出有高绩效、潜力大的未来中坚力量。

融合咨询专家的专业知识和实地探访调研，建立健全人才选融育激的管理体系，助力企业人才战略的制订与落地。发问：人才聘用+AI是不是噱头？否为刚刚须要市场？不会会使得非常简单的问题逆简单？周友鸿：恰恰相反，聘用+AI是让简单的问题逆非常简单。首先，我们统一了人才决策的标准——画像。

画像不仅是聘用的依据，堪称定岗定薪、人才盘点、的组织临床等所有决策的标准，这样HR所有的场景就被切断了，企业人力资源管理将显得更为非常简单有效地。其次，我们在聘用到入职整个流程中都获取了BOT机器人，覆盖面积试镜、职位咨询、意向证实、试镜决定、SSC服务五大场景，协助HR已完成各种重复性、同质性的工作，工作效率获得很大提高。对于HR而言，他们的工作也显得更为精彩。发问：和专业、接受培训的HR，或者资深、经验丰富、阅人无数的HR比起，AI人才聘用有什么压倒性优势？周友鸿：将AI技术引进聘用，本身并不是要压过HR，而是辅助HR作出更加高效、精准、准确的人才决策。

比起于人工，AI有两大方面的优势：一是，效能，比如试镜机器人能同时对上千个候选人展开试镜，AI可以在几秒之内对上万封履历展开解析，并优先引荐出有合适的人，这是人工无论如何也约将近的。二是，效果服务，e成科技要获取的是不是非常简单的聘用服务，而是包括聘用管理、决策建议、雇员品牌等在内的数字化聘用解决方案，切断网聘、人才库、猎头、校讨、内引五大聘用渠道，协助企业寻找确实合适的，需要为企业建构价值的人才。发问：如果公司本身对自己的市场需求就不是尤其明晰，那么e成科技怎么协助这样的公司聘用到人才？或者说，e成科技对于公司市场需求的理解、评估是怎样的？周友鸿：我们有专业的咨询团队，可以为企业获取自定义简化的专业咨询服务。

展开的组织、战略、文化等全方位的解码，协助企业理解自身市场需求，确认战略方向，从而更进一步制订人才战略。搞清楚自己目前人才的核心竞争力在哪里，缺乏具备怎样能力的人才，与行业标杆之间的差距等等。根据咨询结果，我们可以从能力、素质、性格三个层面对企业市场需求展开辨别，融合企业的竞争战略和的组织文化，协助企业确认所有岗位，尤其是关键岗位的画像，多维度、可视化地为企业呈现出他们确实必须的人才是怎样的。

发问：现在企业对于人力资源管理的推崇程度更加低，开始由粗犷向精细化管理转型。在这样的大环境下，e成科技是如何为企业服务的呢？周友鸿：我们非常高兴可以看见这样的变化，人才从以前被看做一种资源配置，到现在更加被指出是一种可电子货币的资本，价值和重要性越发突显。而e出的宗旨就在于协助企业招对人、用好人。

我们在专家+AI+数据三驾马车的协同作用下，协助企业深度刻画人才画像，用数字化的方式投影人才确实的内在，辨别他的性格、价值观、潜力否合乎企业的竞争战略及的组织文化。这样的模式不仅可以赋能外部聘用，在内部员工场景下，我们还可以协助企业在员工画像基础上展开定岗定薪、人才盘点、的组织临床、领导力发展等等，用各种机器人为员工服务，为候选人服务，为HR服务，用画像+机器人的模式将每个环节都切断，确实协助企业构建人力资本的数字化升级，南北战略顺利，商业顺利。

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